＼早期育成と定着を目指す／
2025年度
新入社員研修
現代の新人の自主性を育む新人育成プログラム

社会人としての第一歩を踏み出す新入社員にとって、組織で働くために必要なスキルやマインドを身に付ける導入研修は欠かすことのできないものです。さらに、価値観が多様化し、人材の流動性が高まっている今、新入社員の特徴を踏まえた研修内容へと見直すことがますます重要となっています。

人材獲得が難しくなっている中で、入社を決めた新入社員が長期的に組織で活躍できるように、BCon®では新入社員の早期戦力化に加え、入社から3年間を見据えた育成計画をご用意しています。

正社員コンサルタントならではの柔軟な対応力とチームワークを生かし、新入社員研修の設計から実施、フォローまで一貫したサポートを行っております。また、クラスが複数に分かれるような大規模での開催でも、カスタマイズしたプログラムを、各クラス同一品質にてご提供できます。

仕事を円滑に進めるために、新入社員が身に付けるべき基礎力は多岐にわたります。BCon®では、この基礎力を「5つのマインド」「4つのマナー」「5つのスキル」として体系化しています。新入社員の段階でこれらの基礎力をしっかりと習得できるよう指導することが、職場での成長を促進する上での鍵と言えます。

attitude

学生時代まではサービスを受ける立場にあることが多かった新入社員が、社会人になると「サービスを提供し、対価をいただく立場」へと変わります。付加価値を提供した相手に満足してもらうためには、お客さまや相手の立場で考え行動する姿勢を持つことが求められます。

個人の言動が所属する組織全体への評価に影響を与えるということを認識する必要があります。仮に組織に所属する誰かが問題を起こした場合、その責任は個人ではなく組織全体のものとして捉えられることになります。

仕事をする上では、声を掛けられるのを待ったり、仕事を与えられるのを待ったりする受け身の姿勢は望ましくありません。自ら積極的に声を掛け、仕事を任せてもらえるよう周囲に働きかけることが大切です。

与えられた仕事を黙々とこなすだけでなく、仕事の目的や周囲からの期待を認識し、それを超える成果を出す意識が必要です。「言われたことだけをやる」のではなく、目的意識を持って取り組むことが鍵です。

仕事においては自分の成果や結果への評価は、相手が決めるものだという意識が大切です。成長する人の多くは、素直で柔軟な姿勢を持っています。周囲の意見や評価を謙虚に受け入れ、学びにつなげることが大切です。

manner

BCon®では「対人関係の関所」に基づいて、4つの観点からビジネスマナーの習得を促進します。これらの4つの関所を一つ一つクリアすることで、社会人にふさわしいビジネスマナーを身に付けることができます。具体的には、以下のような要素が挙げられます。

髪型、表情、服装など、第一印象を左右するポイントを整えること。

立ち方、座り方、お辞儀の仕方といった基本的な立ち居振る舞いを正しく身に付けること。

敬語を適切に使い、相手に合わせた言葉遣いや話し方を身に付けること。

話の構成や要点を意識し、伝えたいことを的確に伝える力を養うこと。

skill

コロナ禍の影響で、直接的なコミュニケーションや世代間交流の機会を損なわれた世代が、新入社員として入社します。そのため、社会人に必要な対人関係能力を身に付ける場を提供することが、これまで以上に重要です。

まずは、報告・連絡・相談といった仕事の基本や、社会人として求められるコミュニケーションスキルを習得する機会をつくる必要があります。これにより、職場での円滑なやりとりや信頼関係の構築につながります。加えて、仕事で直面する困難を乗り越えるには、前向きに取り組む姿勢が欠かせません。また、体系的に物事を考え的確に伝える力や、限られた時間内で成果を出すタイムマネジメントのスキルも大切です。

こうした力を磨き、柔軟性を身に付け課題を乗り越えることで、社会人として大きく成長することが期待できます。
 

BCon®独自の4つの学習アプローチで、社会人として必要な基礎力を啓発

BCon®では2024年度に、5759名の新入社員を対象に意識調査を実施しました。その結果、自己成長の実感や自己肯定感については、肯定的な反応を示す人が多いことが分かりました。

 一方で、上司や先輩との関係といった、集団内での人間関係の構築には否定的な反応が見られました。また、周囲に働きかけて行動を促す「働きかけ力」に苦手意識を抱く傾向があるということも明らかになりました。さらに、集団の中で自分の意見を伝える場面や、ストレスを感じる状況に対しても苦手意識を持つ人が多いという結果となりました。

採用難といわれる昨今、新入社員は組織にとって貴重な存在です。新入社員が、入社前に抱いていた期待やイメージと現実との違いから強いリアリティ・ショック※を感じてしまい、退職につながるようなことがあってはいけません。導入研修では、新入社員が持っているイメージと配属後の環境の乖離を可能な限り縮小し、現場での業務をスムーズに遂行できるようサポートします。

※リアリティ・ショック…期待や理想と現実との間に大きなギャップを感じた際に、人が経験する心理的な衝撃やストレスを指します。

仕事のイメージが違う、達成感、成長感が得られない

上司先輩とのジェネレーションギャップがある

自分と同期との能力に差があり、自分が劣っていると感じる

適正な評価を得られない
(こんなに頑張っているのに！認めてもらえない)

想定していた組織の文化、健全性ではない

組織は、新入社員が入社後に抱くと想定されるこれらの不安や懸念を解消することにより、エンゲージメントの低下やそれに伴う早期離職を防ぐ必要があります。

参考論文：リアリティ・ショックが若年就業者の組織適応に与える影響の実証研究
──若年ホワイトカラーと若年看護師の比較分析──

尾形真実哉 2012　　https://ci.nii.ac.jp/naid/40019263793

新入社員が入社から3年以内に組織に見切りをつける傾向がある中で、1年目の研修だけではなく、3年間を見据えた総合的な育成計画を立てることが必要です。適切なフォロー体制やキャリア形成の支援、上司や先輩とのコミュニケーションを促進する施策を通じて、新入社員が安心して成長できる環境を整えることが鍵となります。

入社後の成長プロセスは次のようなステップをたどります。1年目は学生から社会人への意識転換やビジネスマナーの習得を中心に、社会人としての基礎力を築く段階です。入社して半年から1年後には成長を感じる反面、思い描いていた活躍ができないという課題も感じます。2年目は仕事のペースもつかみ、後輩ができます。この段階では、業務が一定のルーティン化を迎え新しい挑戦が減るため、成長を実感できるようにすることが課題となります。3年目は、担当する業務の幅が広がる一方で、1～2年目と比較して仕事の成果が目に見えにくくなることから、達成感を得にくく、将来のキャリアに疑問を感じやすい時期でもあります。

学生から社会人へのマインドセットビジネスマナーや仕事の進め方、社会人としての基本を身に付ける

入社してからの学びや経験を振り返り、成長実感を高める

仕事のペースをつかみ、後輩もできる失敗を糧に学び成長している

仕事の幅が広がる。更なる経験の広がり、成長のために自律的なキャリア意識を高める

このような課題に対応するためには、以下のプログラムが有効です。

挫折やストレスに適切に対処するための思考の切り替え方を学習し、自分の強みを認識し、成長実感を取り戻すためのプログラムです。

詳細：レジリエンス強化プログラム

自分の貢献度や将来のキャリアを明確にし、長期的な成長に向けた具体的なビジョンを形成するプログラムです。

詳細：キャリア開発支援プログラム

「自主管理運営」とは、受講者が学習環境の準備や運営に主体的に関わり、新入社員研修の期間中もできることは可能な限り自分たちで実行するという、BCon®独自の学習方法です。研修運営に積極的に携わることで、受け身の姿勢を改め、主体性を育むことを目的としています。放任するのではなく、講師が新入社員の状況を見極めながら適切に介入し、気付きを促して学びや成長へとつなげることを重視しています。また、このプロセスを通じて責任感や規範意識の向上を目指します。

「シミュレーション学習」とは、配属後のさまざまな状況を想定して学習する実践的なアプローチです。講師が上司や同僚、取引先を想定した接し方をすることで、受講者である新入社員はシチュエーションごとに相手の状況や関係性などを考えながら行動や発言をしなくてはなりません。都度、講師からフィードバックを受けることができるため、実際の配属後にも活用できる社会人としての基本的な行動を習得することができます。配属後のリアリティ・ショックを軽減し、配属先へ順応しやすくするために役立つ学習内容です。

問題を解決するには、自ら考え働きかけ、情報を集めて行動する必要があります。シミュレーション学習ではそのために必要な「働きかけ力」と「情報収集力」を高めます。想定したビジネスシーンの中で、役割を演じながら、仕事の背景や目的、意味を理解し、相手の目線に立って取り組む姿勢を身に付けます。

新入社員同士、互いの言動を評価することで、自分が他者にどのように捉えられているかを知り、自己理解を深めることができます。ポジティブとネガティブ両方の観点でチェックをします。研修期間中、毎日相互評価を行うことで「社会人として評価されている」という意識付けを図ります。個人間の相互評価は個々の気付きや学びを促すため、グループ間での相互評価は、自分の一挙手一投足が組織のものとして評価されるという意識を高めるために行います。

フィードバックセッションでは、さまざまなワークシートを用いてグループ間、個人間で評価を行います。この学習により、相手を尊重した適切なフィードバック手法を身に付け、コミュニケーション能力を高めることができます。

昨今の多様化する学習ニーズに応え、BCon®のテキストは毎年アップデートしています。また、eラーニングや動画コンテンツはマルチデバイスに対応しており、いつでも学べる環境を提供しています。若手社員の「失敗を避けたい」という意識に寄り添い、繰り返し学べる動画は予習や復習に最適です。

効果的に学ぶためには、動画コンテンツやラーニングプラットフォームを活用し、対面での指導とオンライン学習を適切に使い分けることが求められます。時代に合った学び方の工夫が、学習効果を最大限に高めます。

「学習環境を自分たちで整える」というミッションと役割を与えることで、目的達成のために主体的に取り組む姿勢を身に付け、責任感や規範意識を高めます。

講師や事務局主導でなく、研修受講者自らが学習環境の準備と運営を行います。受講者の受け身体質を払しょくし、主体性を育むBCon®独自の学習方法です。

自分たちでできることは、自分たちで行うようにします。配属現場でも研修中と同じような手厚いサポートを上司や先輩から受けられるとは限りません。ホワイトボードを消す、机を運ぶといったことから自主的に任せることで、依存的になってしまうことを防ぎ、現場配属後のリアリティ・ショックを和らげます。

研修では、受講者が主体的に管理や運営を行う仕組みを導入します。各グループや個人が役割を担い、それぞれが責任を果たすことで、研修全体を円滑に進める体制を構築します。例えば、研修資料の準備や時間管理、研修環境の整備といった役割を受講者自身が担うことで、研修を「受ける」立場から「自分たちの研修を自分たちでつくる」という意識を育てます。このような取り組みを通じて、受講者は主体性を身に付けるきっかけを得られます。

集団が形成されると、規範（暗黙のルール）が生じます。研修では、ビジネスマナーの学習時に適度な緊張感を持たせ、受講者同士が互いに学び合う環境を整えます。また、受講者が受け身に陥らないよう、1日の始まりや各セッションで「目的の確認」や「自分で考える時間」を設け、目的意識を醸成します。これにより、受講者は主体的に考え行動する力を身に付け、研修で得た経験を現場で生かせる基盤を築きます。

新入社員は、新しい環境下で最初は受動的な姿勢からスタートします。その後、時間をかけて自主的な行動ができるようになり、最終的には主体的な人材を目指して成長していきます。

主体的な行動には、経験から得る判断力や価値観、社内規範の理解が必要です。受動から自主への移行には、指導やサポートを受けながら自律的に行動する力が特に重要です。本研修では、まず「自主性を育む」をテーマに掲げ、新入社員が主体性への第一歩を踏み出せるよう、自主的な管理運営を重視したプログラムを展開しています。

※受動的・・・指示されたことを正確に実行する
　自主的・・・与えられた役割を率先して実行する
　主体的・・・自ら考えて行動を起こす

職場のビジネスシーンを想定したシミュレーション学習を通して、仕事の背景や目的を理解します。その中で、相手の立場で物事を考える姿勢や、成果を出すことで自分が職場にどのように貢献できるかを理解します。

シミュレーション学習とは、配属後のさまざまなシチュエーションを想定して学習する実践的なアプローチです。具体的なビジネスシーンを想定した行動を学ぶことで、研修での体験と実際の職場生活を結び付けながら進めることができます。この学習では単にビジネスマナーや仕事の進め方を身に付けるだけではなく、行動や対応の背景にある目的を理解しながら進めます。

現代の新入社員は失敗を恐れて最初から正解を求める傾向にあります。そのため、講師があえて指示内容を曖昧にし、主体的に情報を取りに来るよう導く運営をするのも特徴の一つです。

実際の業務に近い体験を通じて、配属後にどのように仕事を進めるか具体的なイメージを持てるようにします。

あなたは、重要取引先から、書類の提出が遅れているという指摘を受けました。

本来は別の担当者が資料を作成して提出する予定でしたが、その担当者が休んでおり、代わりにあなたが持っている情報を集約して、至急対応しなければなりません。今から○○分後までに対応してください。

①期限（時間）厳守
②お客さまへの報告
③上司への状況/結果報告
④チームワーク
⑤ビジネス文書

①仕事の目的と成果が何かをつかんだうえで作業に入れている
②納期に遅れないように常に時間を意識して仕事を進められている
③納期に遅れることが分かった時点で、相手にお詫びをすることができている
④起こった事柄と対応結果を上司に報告ができている

新入社員同士で互いの行動や発言に対して意見を交わすことで、自分が他者にどのように見られているかを知り、自己理解を深めます。また、相手を尊重したフィードバックの方法を学ぶことで、コミュニケーション能力の向上を目指します。

1日の最後に「相互評価・振り返り」で学びを促進します。評価した結果は、翌日の朝に全体の前で発表をします。
相互フィードバックの機会があることで自分の振る舞いや発言を振り返って改善点を把握し、今後の行動に生かすことができます。また相互評価は、研修講師から専門知識の提供、具体的な指導、実践的なアドバイスをします。これらにより今後の改善につなげることができます。

相互フィードバックは、自己の啓発課題を認識するだけでなく、周囲からどのように見られているか、また自分の行動がグループ全体にどのような影響を与えているかについて、学ぶことができます。実習では、グループ間のフィードバックと個人間のフィードバックの両方を行います。

それぞれのグループが課題に取り組む様子や成果を、グループ同士で評価します。このプロセスにより、一人の良い行動がグループ全体の評価を引き上げることを体験的に学べ、逆に一人の態度が悪いだけでチーム全体の評価が下がることが学べるため、自分がグループの代表であるという意識を持つようになります。また、研修内に適度な緊張感を生み出す効果もあります。

互いに気付いたことをフィードバックし合うことで、自己成長のヒントや、達成感を得ることができます。フィードバックされた内容を日々改善することが、自身の成長を実感できるきっかけとなります。

研修ではフィードバックに効果的なさまざまなワークシートを活用します。他者をどのように観察すべきか、どのような観点でフィードバックすればよいのかについて、レクチャーやワークシートを通じて丁寧に理解を深めます。また、心理的に安全な環境を整えることで、フィードバックを受容しやすくし、成長につなげることを目指します。

グループ内で自己紹介を行います。自己紹介用のワークシートを活用し、自分のこれまでの経験など、決まった項目で発表をします。その後、相互にフィードバックし、良い発表者に投票します。

グループ内の自分以外のメンバーに対して、研修を通して気付いた強みや改善点をフィードバック用のシートに書き出します。ここではポジティブ、ネガティブ両方の観点でフィードバックします。

実習後は影響表を用いて、実習のプロセスを振り返ります。「グループに最も影響を与えた人を一人」「もっと影響力を発揮してほしい人を一人」など各項目に基づいてそれぞれ選出し、互いにどのような影響があったのかを共有します。

「あいさつなどビジネスマナーの基本を実践していた」「他のメンバーを励ましたり、発言を促したりしていた」など各項目に基づき顕著な人をそれぞれ選出し、研修全体の様子を振り返ります。

研修全体を通じて、評価やフィードバックをし合いながら成長を促進する「学び合いの場」を提供し、個々の成長を最大化します。  

学習の価値観が多様化する昨今、BCon®のテキストは、細かな表現を含め、時代に合わせた内容が提供できるよう毎年アップデートを重ねています。また、eラーニングや学習動画はマルチデバイスに対応し、いつでもどこでも学習可能です。 
近年、若手社員の間で「失敗を避けたい」という意識が高まっています。そのため、予習や下調べをしっかり行う新入社員が増加傾向にあります。BCon®の動画コンテンツは、自分のペースで繰り返し学習できるため、このようなニーズに最適です。 

また、人手不足が叫ばれる中、現場で細やかな新入社員を育成するのは難しい状況です。新入社員が効率的な学習をするためには、普遍的な内容は動画コンテンツを活用し、管理職や先輩社員が直接教えるべき内容は対面で伝えるなど、教え方を適切に使い分けることが求められます。時代に合った学び方の工夫が、学習効果を最大限に引き出します。 

貴社の要望に合わせてBCon®の講師を派遣する形式です。

特徴：

・組織の課題や、研修計画に対応した研修内容のカスタマイズが可能（内製化支援にも対応）

・多様な業種、業界で経験豊富な正社員コンサルタントが約100名在籍

・営業、コンサルタントによる情報共有を徹底しているため、複数の会場での同時開催でも研修内容やメッセージの統一が可能

・内定者向け研修やフォローアップ研修にも対応

詳細ページは近日公開予定

他社の新入社員と一緒に学ぶ形式で、受講者が少ない場合や異なる企業の参加者と交流を持ちたい場合に最適です。

特徴：

・他社とのディスカッションやグループワークを通じた視野の拡大

・決まった日程で実施されるため、計画作成が容易

2024年度のアンケート結果では、新入社員が「計画力」「実行力」「主体性」を得意と感じる一方で「働きかけ力」「発信力」に苦手意識を持つという傾向が明らかになりました。また、価値観の多様化も見られます。このような特徴を理解し、新入社員の特性に合わせたプログラムを設計することが重要です。

専門コンサルタントが受講者の特性を踏まえ、最適なプログラムを提案します。これにより、新入社員のモチベーションを引き出し、学びの定着率を向上させることができます。

新入社員が成長するには、現場で直接指導を行う上司や育成担当者の関与が欠かせません。その理由は、個人として身に付けた知識やスキルを職場で実践する際に、職場の規範や上司、先輩の日常的な関わりが大きな影響を与えるためです。

新入社員自身の能力開発や意欲の向上、考え方の醸成はもちろん重要ですが、それを支える環境要因である管理者や先輩社員から新入社員への関与も見直す必要があります。適切な指導スキルを習得することで、新入社員がスムーズに職場に適応し、早期に活躍できる環境を整えることが可能となります。

デジタル学習プラットフォームは、個人学習用のコンテンツや振り返り機能、研修の事前・事後の課題提出など、さまざまな機能を備えた学習ツールです。

このプラットフォームは研修だけでなく、オンボーディングプログラムにも活用でき、より効果的で効率的な運用を可能にします。テクノロジーを活用することで、新入社員が業務を迅速に習得し、組織への適応をスムーズに進め即戦力化することが期待できます。さらに、外部提供のラーニングプラットフォームを活用することで、導入コストや運用面での負担を軽減することができます。

研修で学んだ内容を職場で実践するには「学ぶ→練習する→評価・指導する→仕事に生かす」という4つのステップが重要です。このステップを効果的に進めるために、学習プラットフォーム「UMU」は多彩な機能を提供しています。例えば、研修の予習用動画をアップロードしたり、AIコーチングを活用して学んだ内容を練習し定着させたり、また学びの感想をオンラインで共有したりすることが可能です。また、確認テストを簡単に作成できる機能も備わっています。

※BCon®の研修で使用する新入社員向けテキストに対応した学習コンテンツを、有償で提供することも可能です。

※UMUは(株)ビジネスコンサルタントの子会社(株)LDCubeからのサービス提供です。

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